martes, 15 de abril de 2008

TRANSCOMPLEJIDAD, MODERNIDAD Y GERENCIA

En las sociedades actuales se observa una mayor exigencia para mantenerse en un nivel óptimo de productividad que refleja la evolución no sólo de las sociedades sino de los esquemas organizacionales, de los sistemas de información y de su aplicación y adaptación a la realidad en todos los ámbitos de la vida humana.
Todo esto requiere de un aprendizaje, actividad que es de por vida y que permitirá a las organizaciones adaptarse a los entornos cada vez más complejos, cambiantes e inciertos donde las personas se agrupan, integran, y comunican profundamente y se comprometen con el proyecto que los une.
Se debe tener presente todos los elementos y factores esenciales que integran el sistema organizativo de modo de concatenar las diferentes funciones así como las tareas y lograr las metas propuestas por la organización.
Por otra parte, con el desarrollo de la sociedad se presentan nuevos paradigmas, algunos se plantean retando la postmodernidad, modelando y construyendo sistemas que a la vista de muchos pueden ser criticados y sólo aceptados por aquellos que asumen los retos.
La globalización de los mercados, la diseminación de las tecnologías de la información y el desmantelamiento de las jerarquías nacidas a mediados del siglo pasado, son los rasgos esenciales de una nueva era económica caracterizada porque sus fuentes principales de riqueza son el conocimiento y la comunicación, frente los tradicionales que han sido los recursos naturales y la mano de obra.
La causa principal que motiva esa nueva reorganización de los esquemas organizacionales es una nueva economía que pone sobre el tapete no solo los instrumentos del quehacer humano; sino también los procedimientos.
La característica esencial del cambio es la aparición de un nuevo y emergente factor de la producción que es el conocimiento, que tiende a desplazar a la tierra, capital y trabajo. El principal desafío, como consecuencia de ello, es la productividad del trabajo intelectual y de los servicios.
Las nuevas tecnologías electrónicas y de telecomunicaciones son una fuente indiscriminada de ventajas. Con ellas aumenta la velocidad, precisión y tratamiento de la información, la capacidad de almacenamiento, la flexibilidad de la organización de la producción en forma de red y la transmisión de la información.
La historia occidental revela una profunda transformación en la sociedad cada cinco décadas aproximadamente, en su visión del mundo, sus valores fundamentales, sus estructuras sociales y políticas y económicas. La época en la cual vivimos es un período de transformaciones que se propagan a lo largo y ancho del mundo y a la par de esos cambios también cambian los sistemas organizacionales y todo lo que ello representa.
En el transcurrir de esta transformación, se crean una suerte de tensiones y problemas a los que tiene que enfrentarse la sociedad. En esa transformación, la función de la organización es poner el conocimiento a trabajar, como herramientas, productos y procesos, en el diseño del trabajo, en el conocimiento mismo. Es la naturaleza del conocimiento lo que cambia rápidamente porque las certezas de hoy, de mañana y siempre se vuelven insuficientes. En la sociedad, en las organizaciones, cualquiera que tenga un conocimiento tendrá que ponerlo en práctica en beneficio de la organización y se verá obligado a adquirir nuevos conocimientos cada cuatro o cinco años o se volverá obsoleto.
Por supuesto que no solamente el conocimiento científico se vuelve obsoleto, también ocurre con el conocimiento social; las transformación de la sociedad es integral, está dirigida en y hacia todos los campos, es decir, la innovación social suele ser en muchas ocasiones más importante que la científica.
Para los gerentes la dinámica del conocimiento presenta un reto: cada organización tiene que construir la dirección del cambio dentro de su estructura, y esto significa que cada organización tiene que prepararse para abandonar todo lo que hace, es decir, requiere incorporar a la vida diaria la auto superación continua, cada organización tendrá que aprender a explotar su conocimiento, a desarrollarse y proponerse nuevos retos en función de superarlos.
Cada organización tendrá que aprender a innovar y la innovación puede ser organizada como un proceso sistemático que puede ser abandonado para luego comenzar nuevamente.

GERENCIA TRANSCOMPLEJA
Visión moderna
Esta visión modernista sugiere alcanzar el éxito gerenciando los recursos económicos, sobre la base de las leyes del mercado y de la responsabilidad social de corte institucional que emprenden las organizaciones por los contenidos coercitivos que les imponen esas instituciones, asumiendo que el éxito se obtiene a partir de la riqueza económica que propician los mercados como centro alrededor del cual giran los intereses de todos los involucrados en el sistema.

Visión postmoderna
A este punto se considera oportuno mencionar a Lanz, R. en relación con sus Diez tesis sobre Cultura Organizacional Transcompleja (2.001). Lanz expresa que: “Los nuevos enfoques sobre los procesos organizacionales se sitúan expresamente por encima de la lógica epistémica de las disciplinas. Esta óptica trastoca los fundamentos del viejo modo de pensar de la organización” (pp. 168).
Esta visión propone a la modernidad como modos de pensar y modos de hacer, que en el marco de la racionalidad conllevó a que el fenómeno organizacional se pensara disciplinariamente, es decir, las personas dentro de las organizaciones deben pensar más allá de lo expresamente planteado con la finalidad de adaptarse al entorno cambiante y complejo, lleno de transformaciones, de nuevas tecnologías en el que el comportamiento humano se vuelva parte de ese nuevo comportamiento organizacional en la búsqueda por mejorar todos los modelos productivos y garantizar el éxito, es la concepción disciplinaria del mundo y de toda la realidad que en él se observa.
Por supuesto que todo ese pensamiento transdisciplinario se logra a partir de la capacidad de la sociedad para adaptarse dependiendo cada vez más del conjunto de habilidades intelectuales, conocimientos y técnicas adquiridas, así como de las capacidades para resolver problemas, que tengan sus miembros.
Ello implica que en medio de la producción y uso intensivo del conocimiento, de grandes flujos de información y elevados niveles de complejidad, el aprendizaje resulta vital para cada persona y para las organizaciones y, esto, ocurre sobre la marcha, en otras palabras, las organizaciones no se detienen a pensar para obtener la respuesta necesaria según la situación y, posteriormente, actuar, así como tampoco encuentra a la mano el capital humano con todas las características necesarias para resolver cada situación que se les presente.
A mi entender, sobre la base de lo vivido personalmente, el aprender haciendo y la experiencia que se obtiene y acumula ya sea individual y colectivamente, es en realidad un proceso que permite encontrar la flexibilidad y destrezas necesarias para apreciar los hechos , es decir, interpretar la realidad y decidir de forma realista en relación con una situación particular.
A diferencia de la visión moderna este postmodernismo se centra en la gerencia de valores espirituales liberándose de la carga que le imponen las instituciones, donde se produce el tejido complejo de actos humanos que afectan los contenidos biológicos, sociales, bioético, psicológicos, políticos. ambientales y económico-financieros del individuo como ente complejo. (Lozano, 2002)

Visión transmoderna
Desde esta perceptiva transmoderna se gerencian los contenidos sociales y confluyen los esquemas expuestos bajo las visiones moderna y postmoderna, es decir, se gerencian los recursos económicos y los valores (contenidos económicos, psicológicos y trans-psico-socioeconómicos por una parte y valores espirituales o psiconómicos por la otra) que facilitan la compresión del ser y la condición para comprender los marcos estratégicos con el que se pudiera añadir un valor intrínseco que contribuya con la felicidad o al éxito tanto de quienes laboran, como con el resto de las comunidades donde se encuentran estas organizaciones.
Evolución y cambio en la sociedad = Evolución y cambio en la organización
En los procesos de cambio, algo está haciéndose continuamente, o moviéndose para devenir en otra o transformarse en otra, es decir, pasa de un estado actual a uno futuro de manera constante.
Existen algunos autores que afirman que los cambios que se introducen en una organización están dirigidos a la intervención de alguno de los factores que la integran y que conducen a obtener diferentes resultados dependiendo del factor al que se dirige.
Si es respecto a las personas, se busca lograr como posible resultado la satisfacción humana, la reformulación de los procesos organizacionales, la comunicación, la toma de decisiones para dar solución a los problemas. Si el factor es tecnológico, está dirigido a lograr las metas o tareas a partir de la modificación de tareas, métodos, diseño de cargos y diseño organizacional. En esta perspectiva, el análisis se orienta, por una parte, a factores individuales (la comunicación, la toma de decisiones) y, por la otra, a factores tecnológicos (metas o tareas) que engloban diferentes procesos y procedimientos en la organización.
Weick y Quinn (1999), clasifican en dos maneras el cambio organizacional:
Episódico: los cuales son infrecuentes y discontinuos y demandan acciones intencionales. Estos suceden en distintos tiempos durante los cuales acontecen eventos externos que modifican, ejemplo, la tecnología con que operan algunos procesos, y también eventos internos que requieren el cambio de personal clave.
Este tipo de cambio es el resultado de la inercia y la inhabilidad organizacional para responder adecuadamente a los cambios ambientales externos, y pasa por tres etapas definitorias en su evolución: descongelamiento, movimiento y recongelamiento, estos siguen la corriente de los cambios que son impulsados desde fuera y continuo que responden a pequeños y continuos ajustes creados simultáneamente a través de unidades específicas de la organización, que pueden acumularse y generar un cambio sustancial. Son impulsados desde dentro y pasan por las etapas de congelamiento, desbalanceo, recongelamiento. Parte de la necesidad de renovación o reequilibrio interior.
Svyantek y Brown (2000), plantean el estudio del cambio organizacional desde el enfoque de sistemas complejos y formulan dos conceptos no lineales que tienen valor explicativo para comprender los sistemas sociales:
1) Espacio de fases: que describe las múltiples mediciones a lo largo del tiempo
2) Patrones de comportamientos: que expresan la sensitividad a las condiciones iniciales y la estabilidad.
Las organizaciones deben adaptarse a los procesos de cambios que existen en la sociedad, ya sean estos de índole humano y tecnológico. Los diferentes enfoques señalan diversos puntos de vista acerca del cambio organizacional, desde las perspectivas culturales, pasando por las conservadoras, tradicionales, modernas y las que hoy se denominan postmodernas.

Cambio y transformación en las organizaciones transcomplejas
Las organizaciones empresariales están en franco proceso de transfiguración, el desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación ha introducido en la organización de las empresas un elemento transformador; el modelo de producción se ha transfigurado a partir de esta nueva realidad.
Estas expresiones de “cambio” y transformación” constituyen diferentes maneras de señalar factores internos y externos a la organización que se van presentando dentro de ella. Como base de estos procesos, se hallan los cambios de paradigma del conocimiento, de la información y de la comunicación que poco a poco van vislumbrando otra forma de entender la estructura de un sistema, de un nuevo sistema, en un nuevo orden de la sociedad y que es producto de esa lucha del hombre por transformar y reconfigurar un sistema organizativo en función de hacerlo cada vez más productivo, eficiente y pertinente a la realidad social dentro del cual se desenvuelve.

Perspectiva futura de las organizaciones transcomplejas
La naturaleza y conceptualización de las organizaciones transcomplejas permite inferir sobre el futuro ya cierto de la significación e importancia que tienen para la sociedad el desarrollo de entidades organizacionales que se conviertan en paradigmas que construyan sistemas de vida que mejoren y garanticen un nivel optimo basado en el conocimiento adquirido a través del aprendizaje organizacional.
La organización debe hacer énfasis en ciertos elementos o factores que intervienen directamente y cuyo éxito es proporcional a la aplicación pertinente que se haga de ellos. Entre ellos pueden observarse algunos que de modo subjetivo intervienen: la eficacia de los individuos, las relaciones de trabajos entre dos o más individuos, el funcionamiento de los grupos, las relaciones entre los grupos y la eficacia de la organización como totalidad.
Por otro lado, a partir de la concepción de la gerencia transcompleja se concibe e idealiza el enfoque que puede ser útil para comprender su dimensión tecnológica y su instrumentación en el marco reglado de gerencia que se instaure en una organización determinada; pero esto se haría sobre la comprensión que propicie la base teórico, el contenido epistemológico y el método que se adopten para entender las opciones instrumentales de corte tecnológico centradas en el marco de gerencia estratégica de creación de valor.
En cada proceso se deben considerar indicadores de dirección y los de desempeño de contenido tanto financiero como no financiero a fin de que el proceso de desarrollo productivo dentro de la organización se pueda establecer de manera equilibrada utilizando todos los recursos disponibles y obtener las metas propuestas.

Liderazgo y transcomplejidad
En la actualidad las empresas contratan a personas con un conjunto de capacidades personales que les permitan rendir al máximo tanto dentro como fuera de la organización, es decir, que las capacidades y habilidades de las personas son uno de los factores esenciales que permiten el logro del éxito en cualquier empresa por sencilla que sea, solo se debe estar en el lugar y momento indicado, poner en práctica las habilidades y se logra la mezcla perfecta en función de los objetivos de la organizaciones.
Si bien es cierto que las capacidades inciden directamente en la producción también es necesario resaltar que el rendimiento del recurso humano se ve directamente influenciado por la motivación y la promoción al cambio, es decir, si la empresa proporciona al personal incentivos, estos responderán en función de éstos, si por el contrario no lo hace, esto se verá reflejado en la apatía del personal para responder frente a las expectativas de la empresa.
Por otra parte, los líderes proactivos en las empresas convencen a su personal, generando un ambiente de optimismo y esperanza en el que la organización empresarial se constituye en un sistema apto para la ejecución de cualquier plan estratégico que genere beneficios para todos. Estas implicaciones demostradas para la práctica del liderazgo, invocan cambios fisiológicos y psicológicos que capacitan a los líderes para superar los efectos negativos del estrés crónico que se puede producir dentro del recurso humano de la organización.
La mayoría de las personas piensan que los líderes son personas osadas que asumen riesgos y planean grandes estrategias, es decir que idealizan esa figura y aunque estos fomentan la inspiración y son dignos de admiración, existen expertos quienes sostienen que los logros espectaculares no son los que mueven el mundo; que lo que sí lo hace, es la suma de millones de decisiones, con consecuencias importantes, que toman hombres y mujeres que trabajan sin llamar la atención.
Las organizaciones pueden ser transcomplejas tanto en su esquema organizativo, estrategias, planes, métodos como en los miembros y las capacidades de estos; de allí que el liderazgo se presenta como una facultad para llevar a la organización hacia el éxito a través de la toma de decisiones pertinentes y eficaces a cada situación que se pueda presentar dentro de la empresa, transformando los conflictos en nuevas oportunidades.
Este liderazgo es uno de los elementos o factores que intervienen en el sistema funcional de la organización transcompleja, siempre y cuando su concepción se realice de forma positiva estableciendo claramente parámetros que implique el respeto a los demás y el incentivo para que las decisiones que se tomen favorezca a la mayoría.
En resumen, las organizaciones transcomplejas se sitúan en un plano que requiere el análisis cuidadoso de los factores filosófico y epistemológico, referido al origen y la razón de ser de las organizaciones, así como la trascendencia y conceptualización que se ha hechos en función de su contexto histórico; factor teórico y metodológico referido a los procesos y métodos llevados a cabo por la organización; el factor fáctico y tecnológico referido a los instrumentos y medios utilizados para la implementación de las estrategias; y el factor bioético para comprender la vida en las organizaciones desde la dimensión humana vinculada a la tecnología. Sumados todos estos factores las organizaciones transcomplejas se convierten en un paradigma de la gerencia donde se enlazan y confluyen elementos más allá de la propia naturaleza humana, y más allá de todo instrumento tecnológico pues lo que garantiza la productividad es la combinación de varios factores en la medida y en el tiempo indicado y que ira en función de garantizar el bienestar de los miembros de dicha organización.
Finalmente, todos estos factores dan la respuesta al qué, cómo, cuándo, dónde y porqué de la organización transcompleja y son esas respuestas las que guían ese proceso organizacional dentro del sistema multifactorial de la Nación.















Fuentes consultadas

Ibáñez, J. (2001). La Transdisciplinariedad y el pensamiento complejo, [Documento en línea]. Disponible en: http://www.pangea.org/jei/soc/f/conoc-soc-ang.htm#_Toc50143488, (Consulta: 29 de marzo 2007).

Lanz, R. (2001) Organizaciones transcomplejas. Caracas: Editorial Imposmo/Conocit.

Lozano, A. (2005): La Transcomplejidad de la gerencia en las organizaciones.

Miquilena, M. (2006) Significación y usos de las categorías cambio y transformación en el entorno organizacional. Revista NEGOTIUM, 5, p. 5-17

Vera, L. (2006). Retos de la Postmodernidad en la construcción de un nuevo paradigma en el aprendizaje organizacional: ¿es en realidad una necesidad?. [Documento en línea]. Disponible en: http://www.pangea.org (Consulta: 29 de marzo 2007).

5 comentarios:

Mylene Rivas dijo...

Hola! Soy la Dra. Mylene Rivas y soy Profesora en el Doctorado en Ciencias Gerenciales de la UNEFA-Valencia. Actual mente estudio mi post-doctoral en el CIPOST-UCV con el Dr. Rigoberto Lanz de Cordinador. Me encantó tu Artículo. Mi blog es www.mylene-rivas.blogspot.com

Mylene Rivas dijo...

Escríbeme para estar en contacto porque ésta es mi línea de investigación.

Luis Aguilar dijo...

Buen articulo te felicito.
Ing. Luis Aguilar

Demian Uzcategui dijo...

Hola buenas tardes. Por casualidad tiene en digital el libro de Lozano que citas en tu artículo

ALARCONV dijo...

Soy Doctorando de la UNEFA, Cumaná. Te felicito. Estoy en la misma línea de investigación. Ing. Víctor Alarcón